実のところはどうなのでしょう。
今回はオーナー会社についての質問です。

【Q】オーナー企業（社長）の社風を知るために効果的な質問はなんですか？



【A】
「オーナー企業はイヤです！」
「むしろオーナー企業の方が面白いです！」

こんな言葉を転職希望者の方からよく聞きます。

前者の方は、当然ですが、オーナー会社に良いイメージを持っていない方。

「独善・独裁的」
「好き嫌いでモノゴトが決まる」
「方針がコロコロ変わる」　・・・etc.

では、後者はどのような良いイメージを持っているかと言えば、

「スピード感ある仕事が出来る。」
「経営に近いので実力を認めてもらいやすい」
「サラリーマン社長よりも情熱も実行力もあり、
むしろ長期的な視点を持っている」
・・・etc.

世の中には、後者のようにイキイキと働ける、素晴らしい
「オーナー企業」もたくさんあるのですが、
悲しいかな、一般的には、前者のようにネガティブなイメージを
持たれるのが、いわゆる「オーナー企業」なのでしょう。

ならば、「オーナー企業を避けて転職」というのも一つの選択肢に
なるのですが、上場・未上場にかかわらず、オーナー企業は
非常に多いわけで、実際の転職活動としては、そこを避けるのは
リアリティに欠けるしナンセンスだと思います。

そうはいっても、強烈なオーナー企業は避けたいところなので、
面接時にオーナー企業としての善し悪し、社風が自分に合うか
どうかを、ちゃんと判断できるように、面接の場で理解しなくてはいけません。

そのために、
「離職率」「残業時間」「平均勤続年数」「年齢構成（の偏り）」など、
会社全体における問題を探そうと、質問する方が多いです。
これも、もちろん判断するための材料の一部にはなるでしょう。

ただ、これだけでは足りません。
当たり前のことですが、オーナー企業＝社長（経営者）　ですので、
社長の実像にいかに肉薄できるかがポイントなのです。

そのために、「社長の人柄」「経営理念」「将来的なビジョン」などを
聞くのもよいのですが、ここはさらにツッコミたいところです。
社長が日々どのような仕事をしているのか？
どのように事業や従業員にリアルに関わっているかがわかるような
質問をするべきです。

例えば、
「社長の管掌業務」や、「社長の出席する会議の種類と内容」や
「社長主幹のプロジェクトやアクティビティ」などを細かく聞いていくと、
社長が事業の執行と意思決定のプロセスに、どのように絡んでいるのかが、
具体的にわかったりします。

これがあまりに偏っている
→社長が人事の決定権の多くを握っている。
→営業に関しては細かな部分にも干渉し、権限委譲してなさそうだ・・・

などという場合には、世間一般では、”長く勤めるのが難しい”と言われる
オーナー企業の可能性が高いかもしれません。

但し、世間一般では・・・と書いたのは、一人のカリスマオーナー経営者による
素晴らしい企業も、世の中には多く存在するわけであり、多くの人が漠然と
考えているであろう、権限委譲がされた、しっかりとした組織で、建設的な
合議で意思決定がなされるような会社＝良い会社　　というのは、
１つの価値観であり、虚像かもしれない、と付け加えておきます。

【Q】　面接で、「他社にも応募していますか？」という質問をされた場合に、
どう答えればよいでしょうか？



【A】　定番の質問です。
他社に応募している、あるいは今後応募する予定であることを
企業側に伝えると、心証を害するのでは？　と心配される方が多いのですが、
全く気にする必要はないと思います。
この質問には正直に答えて構いません。

なぜなら、企業側も応募者が自社以外の企業に応募しているのは
当然だと思っているからです。
むしろ、「他社には応募していません。」と答えた場合には、その理由を含め、
不自然に映ってしまうかもしれません。

では企業側はなぜこの質問をするのでしょう？
理由は、以下のようなことが考えられます。

１）　
他に応募している企業を知ることで、その応募者の企業選び・職選びの
志向性を探り、自社に適している人材なのかどうかの判断材料とする。

２）
応募者に対して、興味度が高いため、他社応募状況を知っておきたい。
（自社への興味度を量りたい）

いずれにしても、全く興味のない応募者にこの質問はまずしないものだと
思いますので、その点においても、この質問をされた場合は、誠意を持って
正直に答えるべきでしょう。

他社への併願状況を考えると、その中での優先順位を聞かれる可能性を
心配する方はいると思いますが、

１）
その企業が第一志望であれば、、、
熱意を込めて理由とともにその旨を答えればよいですし、

２）
その企業が第一志望でない場合は、、、
自身の会社選び・仕事選び、将来のビジョンなど、転職活動で
大事にしているポイントをしっかりと答え、他社含めて検討中であることを
伝えられれば、決してマイナスイメージにはなりません。

ごく稀に、他社への応募を好まない、第一志望と答えないと、
不合格にする企業がありますが、そういう企業は、何か独善的な力のような
ものが動いている会社の可能性が高いと思いますので、むしろ縁がなくても
よし、と考えましょう。

この場合、この「転職禁止」を、どう考えたらいいでしょう？

【Q】　現職の会社の就業規則に「競合他社への転職禁止」を謳った条文がありますが、
実際の転職の時に、同業界への転職は難しいでしょうか？



【A】　就業規則、入社時の労働契約書、あるいは誓約書等で、
「競合他社への転職禁止」を従業員に求める企業があります。

これは、”競業阻止義務”と呼ばれるもので、情報漏洩を防ぐ、
顧客を奪われることを防ぐ・・・などが目的です。

質問は、「法的な拘束力があるのかどうか？」ということと、
「実際の運用はどうされているのか？」ということだと思います。

まず、憲法上では「職業選択の自由」が保障されているので、
それを制限するのは「公的良俗に反する」行為とされますので、
拘束力はないというのが一般的な見方です。

ではなぜそういう誓約書なり契約書があるのでしょう？
実際は、企業側も、上記のような拘束力がないということをふまえつつ、
「抑止効果」「牽制効果」を狙っているのです。

ですから、あまりナーバスになる必要性はありません。

しかし、転職先の競合企業で、前の会社で培った諸々のリソースを
使って、信義上や商習慣上、あきらかに問題のあるやり方などで、
前社に多大な不利益を被らせた場合には、損害賠償など法的手段を、
企業がとるケースもあるので、その点だけ留意すべきです。

特に、役員クラスや技術開発責任者など、企業上の重要機密を
知り得るポジションにいた方は、比較論としては、そのリスクが
高いということは認識しておいた方がよいと思います。

一方で、役職などに関係なく、一般社員も含めて、条件が揃えば
企業側の立場が指示され、法的にも競合企業への転職制限の
有効性が認められるケースもあります。
その条件とは、制限する期間、業種、職種、就労場所の妥当性と共に、
ポイントとなるのは「代償措置」があるかとうかです。

＜代償措置＞
つまりは制限する代わりに、企業が従業員へある一定の利益を供するもので
具体的には、退職金の積み増しや、秘密保持手当の支給となりますが、
この措置が行われていれば、有効性は高まります。

したがってこのような措置を受けたのにもかかわらず、反した行動を取った
場合には、退職金やその他一時金の返還などを覚悟しなくてはなりません。

以上が、一般的な事例ですが、実際の転職市場では、
「同業界必須」のような求人がほとんどです。

そのため、代償措置を受けたために競合他社への転職制限が
かかっている方は、かなり苦戦をされているのではないでしょうか？

目先のお金も非常に大事ですが、「代償措置」を受け、退職する方は、
慎重に考えましょう。

実際の運用は、企業によって異なります。
いわゆる「程度問題」の場合もあります。
「代償措置」を受取り、書面上では制限がかかっていたのに
在籍企業に相談し、許可をもらい、競合企業に円満転職した方も
いらっしゃいます。

ナイショにして、いつかばれてしまい、リスクが降ってくるのでは？
と、怯えて過ごすよりも、まずは正攻法を試みることをオススメします！

賃金は、働くことへの対価であり、日々の生活のために大切なものである、
ということは言うまでもないのですが、お金（賃金）が全てでないのもまた当然のことです。

転職先を決めた理由として、
「やりたかった仕事が出来るから」
「前の会社よりも規模も大きく安定しているから」
「残業が前より少なく、プライベートを充実できそう」
・・・といった、お金以外の点を最優先する方もたくさんいらっしゃいます。

しかしながら、転職先での会社生活は、全てがバラ色なわけではありません。
なぜなら、会社も「生きている」ので何が起こるかわからないからです。

すなわち、「やりたかった仕事」も、配置転換があれば、
「やりたくない仕事」をする場面も出てくるかもしれません。
時代の流れで、「会社も不安定」になるかもしれません。
業績が悪くなれば、「残業も増える」かもしれません。

仮に、このようなことが起きなくても、新しい職場というのは、
慣れて順調に仕事を回せるようになるまでは、何かとストレスを感じることも
多いはず。壁にぶつかってしまうこともあるはずです。

実は、その時に、お金（賃金）という要素が、心に大きな影響を与える場合があるのです。

「前の会社よりもらってないのに」、なんでこんなに忙しいんだろう？
なんでこんなに苦労しなきゃいけないんだろう？

あまりお金に執着しない方でも、このように感じて心が折れそうになったり、
集中力を欠いたりするケースがあるのです。
もっと重症になると、被害妄想的な負のスパイラルに陥り、この会社では無理っ！
・・・・と、再度の転職を考え出すことも・・・。

それゆえ、転職する時は、基本的には前職以上の経済条件で探すことを、
オススメします。

もちろん全ての人には当てはまりません。
また、昨今の不況により、求人案件の年収レンジが下がっているという
厳しい現実もあります。

「お金は（がんばって仕事をすれば）後からついてくるもの！」という考え方は、
個人的には大好きですが、転職される方、特にご家族のいらっしゃる方は、
お金の価値観に関してはくれぐれも慎重に考えることも、転職においては
重要なことです。

【Q】内定をもらった会社から条件提示を受けましたが、
試用期間が６ヶ月と言われました。
通常は３ヶ月だと思っていましたが、法的に問題はないのでしょうか？



【A】試用期間に関しての法律上の定めはありません。

まずご理解戴きたいのは、法律上（労働基準法）に試用期間の
定めはない、ということです。
入社して２週間経過後に関しては相当の理由にて、１ヶ月前予告（手当）を
もって解雇が出来る、という定めのみです。

従って、試用期間はいわば会社が勝手に決めているものなのです。

試用期間３ヶ月　というのがポピュラーであり、暗黙の了解（？）で、
企業・人、双方も慣習のようになっているのが日本社会における
採用条件の実態になっていると思います。

しかし、会社によっては６ヶ月～１年間の試用期間を設けている
ところもあります。
このような会社に関しては、何故、そのような期間を設けているのか？
というチェックをする必要性はあると思います。

もしかしたらネガティブな理由として、以下のようなことが考えられます。

１）定着率が悪い
２）企業側主導で雇用調整をする風潮がある
３）人材会社への支払いなど採用費に関してコスト削減をしたい。
　　（＝短期退職者が多い）

もちろん、上記に該当しない場合もありますので、試用期間の長さだけで
判断するのは早計ですが、転ばぬ先の杖、人材会社経由でもいいので
必ず確認を取ることをオススメします。

そういう場合のリカバリー、どうすればいいでしょう。



【Q】　離職期間のハンデをどうリカバリーすればいいでしょう？



【A】　まずは人材会社に力強いPRが出来る準備を！

昨今の転職市場の低迷は、非常に根深いです。
それは、前職の会社を辞めてから、なかなか転職活動がうまくいかず、
離職期間が半年、1年と、長引いていらっしゃる方が、過去に例のないほど
多くいることを日々実感しているからです。

このような方にこそ、人材会社はお役に立てなければいけないのですが、
企業側はシビアです。
人材会社にお金を払うからこそ、現役で活躍している人材を採用したい！
という傾向が強くなるからです。

そのため、企業へダイレクトに応募することが、それを打破する方法の
一つでもあるのですが、個人が把握できるオープンな求人情報は
限られている、というデメリットもあります。

そのためにも、個人での活動＋人材会社を使う活動　というように、
両方することが必要になるのですが、さて、どうやって人材会社経由で
企業の書類選考の壁を越えるか、が、大きな課題となるのです。

それにはまず、人材会社の担当者に、離職期間などのネガティブな
条件をカバーできるだけのPRをどれだけ出来るか？
・・・ということにフォーカスすべきだと思います。

優秀なエージェントであれば、その方自身の過去や経験で
何か光るものを感じれば、プラス材料を探すために、色々な質問を
してくるはずです。

それに対し、抽象的であったり、自信なさげなPRしかできない方は、
結果として印象が薄くなり、エージェントが、企業側に推薦する
糸口をつかめないまま、面談が終わってしまうのです。

離職期間は長いけど、この人の強みは、あの企業なら興味を示すはず！
だから強気に推薦してみよう！

・・・と、エージェントに思わせることが大事です。

ただし、自己主張だけ激しかったり、まして誇張や虚偽はもってのほか。
強みや弱みを率直に話すことが大事です。

エージェントは、ある意味、あなたのPRマン、スポークスマンです。
そのスポークスマンを最大活用するためにも、エージェントとの面談は
（気楽でざっくばらんで結構ですが）自己PRというツボだけは、
企業面談と同様、はずさないようにしましょう！

【Q】　面接時に家庭の事情を話すべきでしょうか？



【A】　入社就業後にどうしても会社に知っておいてほしい事情がある場合のみ、
面接において話しておくべきでしょう。
しかしながら、選考に不利益となる場合のことも想定してください。

具体的に多いケースとしては、、、
■ご家族の介護
■（女性の場合は）育児での制限
が、あげられます。

これらにより、業務遂行上の時間制約が発生してしまう場合は、
入社後に双方の齟齬が生じないように、事前に伝えるべきものでしょう。

当然、勤務条件を制限する事由に当たりますので、選考や採用条件で
不利がある場合がありますが、ワークライフバランスで優先すべきことは
自身ではっきり決めて活動に臨みましょう。

さて、ちょっと厄介なケースとしては、、、
過去にご家族の介護などを理由として休職期間がある方です。

実は私どもにご相談に来る方に割と多く見受けられますので
これについてもお話します。

ちょっと厄介な、、、と言いましたが、何がやっかいか、と言えば、
実は、現在は問題が解消し、まったく業務遂行に支障はなくても、
過去にこのような休職理由がある方を嫌う企業（担当者）が
事実としてある　からです。

彼らの論法からすれば、
何らかの手段を講じれば、退職までしなくても済んだのではないか？
またこのような事態た起きた時には、会社を辞めてしまうのではないか？
という見え方がする、ということです。

もちろん、このような見方をする企業とは、自分の方から
”縁がない”ものと思うのもありですが、どうしても入りたいと思うのであれば、
それは今の自分を買ってくれるようなPRをするしかないと思います。

非常にデリケートな問題なので、対処の仕方はお一人お一人にあると
思いますが、将来的にご自身がこのような問題に直面した場合は、
充分に他のご家族の方ともご相談されて、再就職のリスクも認識の上、
慎重な対処をされることをオススメします。

悲しいかな、それが現実なのです。

「不合格となりました。」
「今回は見送りとさせていただきます。」

この一言で、企業からのお断りの連絡が来ることが多いと思います。
企業側の立場に立てば、応募者が非常に多い場合には個別対応が難しく、
また、不合格理由が明確な言葉で表現しにくい場合もありますので、
やむを得ないと思います。

しかし、不合格の理由を知ることは、自身のマーケットバリューを知ることや、
今後の転職活動の対策を講じるのに、とても有益なので、知る努力は
するべきです。

では、どうやって教えてもらうのか？

具体的には、、、
人事窓口に直接問い合わせるか、エージェントがいる場合は、
エージェント経由で聞けばいいのです。

本音の部分は引き出せないかもしれませんが、良心的な企業であれば、
真摯に対応してくれるはずです。

■能力、経験不足
■積極性など、パーソナルな部分でフィットしない
■転職理由に一貫性が感じられない　　　……etc.

理由を指摘され、それが万一、事実と異なったとしても、
それは、第三者の目からはそう見えたことに「気付く」ことが大事です。

このQ&Aの、ここかしこに書いていますが、「企業側から、どう見えているのか」
を、常に意識するべきなのです。

縁がなかった企業のことをあれこれ考えて引きずるのは、
ネガティブで良くないですが、なぜ断られたのか？　を自己分析し、
今後の対策を考えることは、ポジティブな転職活動なのです。

とても重要なQ&Aです。

【Q】転職理由がネガティブな場合、どう説明すれば良いのでしょうか？



【A】原因が自分にあるのか、それとも企業側など、他にあるのかを
客観的に見極めてから答えましょう。

過去、面接に聞かれることBEST5と、そのポイントで、
お答えしましたが、転職理由のことで質問が多いのがこれです。

ネガティブな理由・・・例えば、
「業績不振」　「人間関係がうまくいかない」　「給与が低い」
「残業が多いなど労働環境が劣悪」・・・等の理由です。

まず最初に言っておきますが、上記のようなネガティブな理由で
転職しようとする人は、かなり多いです。
いかにも納得する美しい転職理由　というのはあまりお目にかかったことは
ないですので、ご安心を。

－まず、それを面接で企業側に伝えるべき、伝えないべき、という観点で言うと－

入社してもまた同じような理由で転職してしまうのでは？」　という
印象を、持たれないようにすることが一番のポイントになります。



－では、そのために必要なことは？－

転職理由のネガティブ要因は、会社あるいは第三者の責任で起きたこと？
それとも自分自身の責任？　という分析をすることです。

もし、あきらかに前者であり、その説明が出来る自信があるのなら、
端的に伝えてもまったく問題ありません。
しかし、後者（自分自身の責任）の場合、表面上だけの説明に終始すれば、
不合格の可能性が高くなるでしょう。


－他者の責任か？　自分の責任か？－

ただし、前者と後者は、そんなにうまく割り切れないのが現実でしょう。
ほとんどの理由は会社と自分の関係の中で、両方に原因があるものです。


－業績不振は全部会社のせい？－

いいえ。
なぜならその原因の一端は、あなたを含む全ての社員に責任があるとも
言えませんか？
もちろん、個人の力は社員数で考えれば何百分の1かもしれませんが、
それを自覚している人と、していない人の差は大きいものです。

すなわち、会社全体の業績が悪くても、業績不振のために個人では
どのように挽回すべく戦ってきたか？
・・・を説明できなければ、厳しい時期にはすぐ逃げ出す人間と
思われてしまいます。


－他の理由も全てそうです。－

「人間関係を回復させるために、何をしたのか？」
「給与を上げるために、人一倍がんばったのか？」
「残業を減らしたり、労働環境を改善するために、どのような効率化に
どんな試みをしたのか？」

基本的には、転職理由は真実を告げ、企業側に納得してもらい、
また、その本当の理由が、転職先の会社で、解消できるのか？
といったことを双方で確認し、ミスマッチを防げればベストです。

・・・とはいっても、なかなか企業側に理解をしてもらうのは難しいです。
なので、転職理由を詳細に話すよりも、現在の前向きな自分や、
その企業でのやりたい仕事への興味や熱意などに、重点をおいて
説明にシフトしたアピールの仕方が良いと思います。

今回はこの圧迫面接について色々とお答えします。

【Q】　いわゆる『圧迫面接』と感じる企業面接を受けました。
このような面接方法に何の意味があるのでしょうか。



【A】ケースによって色々変わってくるので順に説明します。

圧迫面接の目的
まず、善意的な解釈として、圧迫面接の目的は何かというと、
緊張状態での対応能力を判断する手法として使われます。
特に営業職や経営コンサル職などの採用に使われるケースがあります。

その一方では悪意が介在したり、あるいはその会社と雇用者の関係
（＝企業側の立場が強い）を象徴している場合もあると考えられます。

圧迫面接への対応
では、実際はどうなのでしょう？
圧迫面接において、「あなたの転職理由は合理性に欠けると思いますが・・・」
などと言われた場合でも、必ずしも不合格ではなく、合格になったケースも
あります。

緊張感の中での対応能力というのは、感情的にならず、また、
言葉に詰まることなく、冷静適切に回答しようとする態度が
求められています。
そういう対応ができるか否かが、合否の分かれ目になると思います。

圧迫面接をする企業に対して
一般的には圧迫面接は、企業側の立場が強い、「買い手市場」の
時に現れやすい現象と言えるかもしれません。
でも、一種の「ハラスメント」として受け取られ、企業イメージの
悪化が起こるケースも、企業側のリスクとして、あります。
特にネット上などで、圧迫面接（≒ハラスメント）をする企業　として
簡単に広まり、企業イメージに影響を及ぼします。

そういったことから、近年、その数はかなり減ってきていますが、
面接の担当者レベルでは、たまに起こる事例だと考えて
おいた方がいいと思います。

さて、大事なことは、そのような面接過程を経て合格となった場合に、
圧迫面接をされた会社に入社すべきかどうか、ということです。
ポイントは、その圧迫面接の手法が、会社の意思なのか、面接官の
意思なのか、を確かめることだと思います。

会社の意思であれば、労働環境や労使関係もあまり良くない
企業風土である可能性も大きいので、慎重な決断が求められます。

ではどうやって確かめるのか？

その真意の確認には人材エージェントをフルに活用することを
オススメします。